Recht & Verordnungen

Fairplay in Küche, Gastraum und Co. – Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

30. Juli 2018

Sie sind das Herzstück eines jeden Betriebes: die Mitarbeiter. Azubis treffen auf Chefköche, männliche auf weibliche Angestellte, gebürtige Deutsche auf Menschen mit Migrationshintergrund. Trotz aller Unterschiede – vor dem Gesetzgeber sind sie alle gleich. So legt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) fest. Doch was bedeutet das im Gastronomiealltag? Das AGG auf einen Blick.

Wer rastet, der rostet – das gilt auch in der Berufswelt. Und so ist es manchmal eben an der Zeit, dass der Küchenchef der Schulkantine als Chef de Partie im Sternerestaurant neue Wege beschreitet. Oder der Jungkoch sucht Aufstiegschancen in einem anderen Betrieb. Am Anfang einer Veränderung steht immer die Suche nach einer passenden Stelle. Ist die erst einmal gefunden, geht es an die Bewerbung. Alles was hier zählt, sind je nach Ausschreibung bestimmte Qualifikationen. Berufserfahrung zum Beispiel. Oder auch spezielle Kenntnisse beispielsweise im Buffetgeschäft. Doch was ist in einem Stellengesuch – oder auch im Arbeitsleben – eigentlich fehl am Platz? Dürfen von einer Küchenhilfe sehr gute Deutschkenntnisse in Wort und Schrift verlangt werden? Oder ist es in Ordnung, wenn nur 20- bis 30-jährige Servicemitarbeiter eingestellt werden? Antworten darauf gibt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG.



Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, teilweise auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, ist am 18. August 2006 in Kraft getreten. Es schützt Menschen vor Benachteiligungen und gilt für folgende Bereiche:

  • Beschäftigung und Beruf
  • Alltagsgeschäfte (Einkäufe, Gaststätten- und Diskothekenbesuche, Wohnungssuche, Versicherungs- und Bankgeschäfte)

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – Regelwerk für einen fairen Umgang

Ob Unimensa, Hotelrestaurant oder Cateringbetrieb – die Mittagspause ist der Moment, um gemeinsam mit den Kollegen zu verschnaufen und neue Kräfte zu sammeln. Gerade für neue Mitarbeiter ist diese Zeit außerdem die ideale Möglichkeit, das Team auf einer persönlichen Ebene näher kennenzulernen. Mitunter prallen da schon mal ganz unterschiedliche Welten aufeinander. Egal ob Alter, Herkunft oder Religion, die verschiedensten Menschen können hier vertreten sein. Für die Arbeit selbst spielen solche Fragen in der Regel keine Rolle. Ob beispielsweise die Chefkochstelle von einer Frau oder einem Mann besetzt wird, ändert schließlich nichts an der Qualität des Essens. Und genau hier setzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz an. Es sorgt dafür, dass Beschäftigte bei der Arbeit gleich behandelt werden. Und zwar unabhängig davon, woher sie kommen, welches Geschlecht sie haben oder wie alt sie sind.

Insgesamt schützt das Gleichbehandlungsgesetz Mitarbeiter in acht Bereichen:  

  • Ethnische Herkunft
  • Rasse
  •  Alter
  • Geschlecht
  • Sexuelle Identität
  • Behinderung
  • Religion
  • Weltanschauung


Wer profitiert alles vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz? So ziemlich alle, die in einem gastronomischen oder sonstigen Betrieb arbeiten, z.B.:

  • Arbeitnehmer
  • Bewerber
  • Auszubildende
  • Leiharbeitnehmer
  • ehemalige Beschäftigte
  • in beschränktem Maße Selbstständige

Wann liegt ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz vor?

Nimmt man das Gleichbehandlungsgesetz wortwörtlich, könnte man meinen, dass alle Mitarbeiter immer gleich zu behandeln sind. Umgekehrt wäre jede Ungleichbehandlung verboten. Stimmt das? Schließlich sind gewisse Unterschiede gang und gäbe. So verdient eine Küchenhilfe beispielsweise weniger als der Chefkoch. Und nicht jeder Servicemitarbeiter kann zur Führungskraft befördert werden. Dennoch sind all diese Fälle legitim – und keine Benachteiligung, wie sie im Gleichbehandlungsgesetz beschrieben ist. Diese liegt aber immer dann vor, wenn eine Person:

  • in einer vergleichbaren Situation 
  • ohne sachlich rechtfertigenden Grund 
  • aufgrund eines der im AGG genannten Merkmale
  • eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person erfährt. 

Entscheidend ist hier der rechtfertigende Grund. Er ist sozusagen das Zünglein an der Waage. Stellen wir uns zum besseren Verständnis folgende Situation vor: Die Stelle des Küchenleiters ist freigeworden. Zwei Köche kommen für diese Beförderung in Frage. Ein Mann und eine Frau. Entscheidet sich der Arbeitgeber ausschließlich aufgrund des Geschlechts für den männlichen Kollegen, liegt nach dem Gleichbehandlungsgesetz eine Benachteiligung vor. Immerhin gibt es keinen rechtfertigenden Grund für die Entscheidung. Wird der männliche Mitarbeiter der weiblichen Köchin aber vorgezogen, weil er akkurater arbeitet oder aber mehr Führungsqualitäten aufweist, ist die Entscheidung gerechtfertigt. Unterschiedliche Behandlungen sind also im Gleichbehandlungsgesetz nicht per se verboten – es kommt auf die Umstände und die Feinheiten an.



Übrigens: Manchmal wird im Zusammenhang mit dem Gleichbehandlungsgesetz auch der Begriff der Diskriminierung benutzt. Gibt es da einen Unterschied? Im AGG findet sich jedenfalls ausschließlich der Wortlaut der Benachteiligung. Der Grund dafür: Nicht jede Behandlung, die als diskriminierend empfunden wird, ist auch eine Benachteiligung im Sinne des Gesetzes. 



Wie kann eine Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nun also konkret aussehen? Auch hier hilft ein Blick ins AGG. Insgesamt nennt der Gesetzgeber fünf verschiedene Formen: 

 

Benachteiligungen im Gleichbehandlungsgesetz

 

Beispiel

Unmittelbare Benachteiligung 

In einer Stellenausschreibung werden ohne sachlich rechtfertigenden Grund nur Beschäftigte einer bestimmten Altersgruppe gesucht.

Mittelbare Benachteiligung 

In einem Einstellungsverfahren für eine Küchenhilfe ist ein Deutschtest vorgesehen, obwohl Deutschkenntnisse für die Stelle nicht erforderlich – gerechtfertigt – sind.

Belästigung 

Mitarbeiter werden auf herablassende Weise von ihrem Vorgesetzten geduzt.

Sexuelle Belästigung

Ein Kollege macht anzügliche Bemerkungen über eine Mitarbeiterin.

Anweisung zur Benachteiligung

Servicekräfte werden angewiesen, Personengruppen einer bestimmten Herkunft nicht zu bedienen.


Was bedeutet das Gleichbehandlungsgesetz für Arbeitgeber und -nehmer?

Vor allem Arbeitnehmer profitieren von den Regelungen des AGG. Denn durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz werden sie im Arbeitsalltag umfassend vor verschiedenen Benachteiligungen geschützt. Und zwar von der Stellenausschreibung über das Bewerberverfahren bis hin zum Zugang zu Weiterbildungsmaßnahmen. Sollte dennoch eine Benachteiligung vorliegen, gewährt das Gleichbehandlungsgesetz den Betroffenen zudem verschiedene Wege, dagegen vorzugehen. Zum Beispiel mittels Beschwerde oder Leistungsverweigerung (insbesondere bei Fällen der Belästigung oder der sexuellen Belästigung). In bestimmten Fällen kann sogar Schadensersatz geltend gemacht werden. Wird beispielsweise eine Mitarbeiterin aufgrund ihres Geschlechts nicht befördert, könnte sie den Arbeitgeber dazu verpflichten, die Differenz aus der Vergütung der bisherigen Stelle mit dem Lohn in der Beförderungsposition zu zahlen. Doch um diese Rechte in Anspruch zu nehmen, muss man das Gleichbehandlungsgesetz zunächst einmal kennen. Hier kommt der Arbeitgeber ins Spiel.

Arbeitgeber sind nach dem AGG verpflichtet, Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen. Dazu gehört zuallererst, über das Gleichbehandlungsgesetz zu informieren und eine Beschwerdestelle einzurichten. Außerdem sind Arbeitgeber dazu angehalten, auf Gesetzverstöße im Team angemessen zu reagieren. Das kann beispielsweise durch Abmahnungen oder gar Kündigungen geschehen.


Vor Benachteiligungen schützen: Checkliste zum Gleichbehandlungsgesetz

Oft sind es kleinste Formulierungen und Handlungen, die den Unterschied zwischen einer erlaubten und einer verbotenen Ungleichbehandlung machen. Da kann es schon mal passieren, dass man mit einer unbedachten Äußerung die Grenze überschreitet. Mit unserer Checkliste sind Sie auf der sicheren Seite und schaffen so faire Arbeitsbedingungen für sich und Ihre Angestellten. 


 In Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren und Einstellungsgesprächen auf Angaben zu Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Rasse, Sexualität, Behinderung, Religion oder Weltanschauung    verzichten.
Einstellungsentscheidungen immer auf rein objektive Kriterien stützen.   

 Absageschreiben neutral formulieren.

Personalentscheidungen durch objektive Konzepte erleichtern, zum Beispiel durch leistungsbezogene Beurteilungssysteme, Bonuszahlungen, Beförderungen usw.

Gründe für Personalentscheidungen (z.B. in Form von Stellenausschreibungen, Bewerberunterlagen, Einstellungsentscheidungen, Beförderungen, Prämien, Kündigungen etc.) dokumentieren.

Abteilungen und Positionen überprüfen, bei denen berufliche Anforderungsprofile eine Ungleichbehandlung rechtfertigen.

Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen auf Vorgaben im Gleichbehandlungsgesetz hin überprüfen und gegebenenfalls anpassen.

Beschwerdestelle schaffen. Das gilt nach dem Gleichbehandlungsgesetz für jeden Betrieb ganz unabhängig von der Größe. Eine Beschwerdestelle kann u.a. sein: Arbeitgeber, Betriebsrat, Mitarbeiter, Dritte. 
Sicherstellen, dass Mitarbeiter über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und die betriebsinterne Beschwerdestelle informiert sind.

Vorbeugende Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeiter gegen Benachteiligungen entwickeln, zum Beispiel spezielles Beschwerdemanagement.

Schulungen zum Umgang mit und zum Schutz vor Benachteiligungen anbieten.

Lieferanten und Kunden zu benachteiligungsfreier Vertragsdurchführung anhalten und entsprechende Regelung in die Allgemeinen Geschäftsbedingungen aufnehmen.

Benachteiligungen durch Mitarbeiter unterbinden, zum Beispiel durch Abmahnung oder Kündigung.

Eine positive Unternehmenskultur stärken.

Anti-Benachteiligungsvereinbarungen abschließen.

 

DownloadDamit Sie alle Punkte immer parat haben, können Sie sich die Liste zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz hier kostenlos herunterladen.